Hét jaarlijks evaluatiegesprek - tijd voor een RESET | Better Minds Coaching

Januari – Februari: de spanning stijgt bij medewerkers en leidinggevenden want in de volle agenda’s moet tijd en ruimte gemaakt worden voor DE jaarlijkse evaluatiegesprekken.

Ook dit jaar liggen de verwachtingen hoog, er is immers kei hard gewerkt in heel moeilijke omstandigheden, door leidinggevenden en medewerkers. Ben je een medewerker? Dan is de kans groot dat volgende vragen door je hoofd spoken:

  • Hoe gaat mijn manager mij belonen?
  • Zou er een promotie inzitten?
  • Welke nieuwe uitdagingen zullen er zijn voor me?
  • Zou mijn manager wel beseffen hoe erg ik me heb ingezet, of had ik dat meer moeten communiceren?

Maar ook als leidinggevende voer je vaak een innerlijke gedachtenstrijd:

  • Hoe kan ik de boodschap brengen zonder demotiverend te werken?
  • Welke woorden gebruik ik best?
  • Heb ik dit nu afgelopen jaar al wel helder genoeg toegelicht?

Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 90% van medewerkers, maar ook leidinggevenden, een negatief gevoel overhouden aan het jaarlijks evaluatiegesprek.

Tijd dus voor een RESET. In plaats van een evaluatiecyclus als een energievretende en stresserende periode te aanzien, is deze periode ook een ENORME OPPORTUNITEIT. Ben je leidinggevende en moet je binnenkort het gesprek aangaan met je collega’s? Dan geef ik je graag enkele concrete tips om van een evaluatiegesprek een fijn, open en constructief feedbackmoment te maken waar jullie beiden van groeien.

RESET 1: Geef Meer Feedback gedurende het jaar

Vaak merk ik dat er in organisaties slechts 2 formele momenten zijn waarop feedback gegeven wordt: tijdens het ‘mid year’ én het spannende ‘year end’ gesprek. “Feedback is a gift”, hangt daarentegen vaak als slogan ergens op de deur van een vergaderlokaal. Inderdaad, Feedback is ook echt een geschenk, als je het tenminste geeft op het moment dat de gebeurtenis zich afspeelt. Mijn advies? Wacht er niet mee! Niet je feedback in een boekje noteren om dan tijdens het jaarlijks gesprek op te vissen en af te dreunen. Veel kans dat je dan niet goed meer weet hoe die gebeurtenis juist verlopen is.  Niet wachten met complimenten of felicitaties.

Maar wel: gewoon geven (op de goeie manier, vertrekkende vanuit je IK en de feiten, maar daarover een andere keer meer…). Neem de telefoon, plan een korte Teams meeting in en speak up! Of zet “feedback” als bullet point van je recurrente 1 to 1’s met je medewerker, zodat het ook écht een gezamenlijk wederkerend topic wordt. Hoe fijn is het om geschenken uit te delen en daarmee ook de algemene spanning te doen dalen die hangt in relaties tussen medewerker en leidinggevende? Of om die slopende innerlijke gedachtenstrijd rond de ‘mid year’ en ‘year end’ te verminderen en te kunnen focussen op de andere dingen?

RESET 2: Wees blij met gesprekken over ontwikkelingsplannen 

Maak voldoende tijd en ruimte vrij om tijdens het evaluatiegesprek (en ook tijdens andere gesprekken) te praten over de toekomst, over ontwikkelingsnoden, ambities, over hoe samen het volgende jaar aan te vatten. Daarin liggen groeikansen en ontdek je waar iemands talenten en ontwikkelingspunten liggen. Vraag goed door naar hoe je collega zijn/haar toekomst ziet. Hier open over kunnen spreken, creëert connectie en betrokkenheid. Het antwoord kan alle richtingen op, maar het feit dat je de vraag open stelt, legt ook de verantwoordelijkheid bij je medewerker. Laat de ideeën stromen, en trap vervolgens niet in de val om alles onmiddellijk af te blokken, omwille van budget of andere prioriteiten. Je medewerker weet ook dat er grenzen zijn, maar het idee om met je leidinggevende te kunnen nadenken over de toekomst, verbindt 1000x meer dan het discussiëren over details mbt het functioneren in het afgelopen jaar. Liever verbinding bij jouw organisatie toch, dan bij een andere waar meer naar zijn of haar ambities geluisterd wordt?

RESET 3: Wat geschreven is, beklijft, want heeft meer moeite gekost

Doe voor je medewerker de moeite om iets te schrijven dat beklijft in het jaarlijks evaluatiedocument. Vaak genoeg zie ik documenten waar alleen ‘OK’ of ‘well done’ of ‘doe zo verder’ of nog erger ‘nog aan te vullen’ geschreven staat. Die vervolgens nooit meer aangevuld wordt. En dit langs beide kanten. Je mag aan je medewerker gerust vragen om op voorhand feedback neer te schrijven en ook ontwikkelingsambities neer te schrijven. Het neerschrijven vraagt immers meer aandacht en geneert ook beter doordachte gesprekken. Neem zelf als leidinggevende ook de tijd om een geschreven persoonlijke touch toe te voegen, een kleine moeite die je medewerker heel erg zal appreciëren!

Ready for Reset?

Begin er NU mee, of was je al aan het bellen met je medewerker?

X
X